2020年11月2日，天地公司與張無計簽訂勞動合同，合同約定期限為2020年11月2日至2023年11月1日，張無計從事理財經理崗位，月工資為6000元。2022年8月31日，公司員工金某微信告知張無計“年底留存9935.95”。

2022年9月19日，公司向張無計發送《解除勞動合同通知書》，載明因公司業務調整決定于2022年9月22日解除與張無計的勞動合同，張無計不同意。

2022年9月22日，公司向張無計發送“因交接工作未完成，協商未達成一致，勞動合同解除通知不生效，特此告知”的通知，張無計回復“不接受恢復勞動合同”。2022年9月，公司開始執行《集團財富部薪酬績效管理辦法（2022版）》，其中規定原則上已離職員工的獎金不予發放。

隨后，張無計申請仲裁，請求：1．確認雙方之間的勞動關系于2022年9月22日終止；2．公司支付違法解除經濟賠償金88113.8元；3．公司支付未付的工資差額12488.4元（2022年1-7月業績提成留存10％的9935.95元＋證券提成差額2552.45元）。

2023年4月19日，仲裁委裁決：一、確認張無計與公司的勞動關系于2022年9月22日解除；二、公司支付張無計違法解除勞動合同賠償金84906元；三、公司支付張無計2022年1月-7月未付業績提成差額9935.95元。

公司不服，向法院提出訴訟請求：1．判令公司無需向張無計支付違法解除勞動合同賠償金84906元；2．判令公司無需向張無計支付2022年1月-7月未付業績提成差額9935.95元；。

一審判決：公司主張撤回解除通知可發生勞動合同恢復的法律效力，于法無據

一審法院認為：關于雙方勞動關系是否解除。公司已向張無計作出解除通知，故雙方勞動關系已于2022年9月22日解除。公司主張撤回解除通知可發生勞動合同恢復的法律效力，于法無據，原審法院不予采納。

公司系以公司業務調整為由解除雙方勞動合同，但未能提交充分證據予以證明，原審法院認為構成違法解除，應支付張無計賠償金。庭審中，雙方對賠償金數額84906元（21226.5×2×2）無異議，原審法院予以確認。

關于業績年底留存9935.95元，法院認為張無計系被違法解除勞動合同，公司應予發放。

綜上，一審判決公司支付張無計賠償金84906元及業績提成9935.95元；確認雙方勞動關系于2022年9月22日解除。

公司上訴：公司確實想解除，因張無計不同意，公司已撤回了解除通知，無需支付賠償金

宣判后，公司不服，提起上訴，理由如下：

首先，公司沒有單方解除勞動合同。張無計入職公司處從事理財經理工作，后因為疫情及政策等原因，該部門的業績一直處于下滑狀態，公司確想跟張無計協商解除勞動合同并向其發函擬于2022年9月22日解除，但是張無計收到函件后表示不同意，公司跟集團工會溝通后，在9月22日當天撤回了擬解除的函件，表示勞動合同繼續履行，解除行為未生效。張無計9月22日后未到崗的情況下，公司也一直催促其上班。另，張無計也領取了國慶的福利，公司客觀上未單方解除勞動合同，無需支付賠償金。

其次，公司無需支付未付業績提成差額9335.95元。不管是張無計自己提供的制度還是公司正式發文的規章制度明確規定，平時10％留存的獎金做為年終獎，《集團財富部薪酬績效管理辦法》明確，年終獎發放時已離職人員原則不予發放。9月份本身就不是年終獎發放的時間，之后勞動者個人不來公司工作，也不屬于發放人員范圍。該制度經過公示程序，公司無需向張無計支付業績年底預留部分，原審法院認定事實不清、適用法律錯誤。

針對公司的上訴，張無計答辯稱：第一，解除權是單方形成權，公司解除勞動關系意思表示送達時，雙方勞動關系已經解除，公司作為違法解除的提出方無權單方撤銷解除通知。其二，關于業績提成9935.95元，因公司違法解除應當支付給張無計。

二審判決：公司發出了解除通知，撤回解除通知并不導致解除行為不發生效力

二審法院認為：根據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十五條的規定：“第二審人民法院應當對上訴請求的有關事實和適用法律進行審查。”現公司上訴主張其無需支付賠償金以及業績提成，對此，本院認為，關于賠償金，因公司向張無計發出了解除通知，且其所述解除勞動合同原因不能成立，又其撤回解除通知并不導致解除行為不發生效力，故原審法院判令支付賠償金并無不當。

關于業績提成差額，因公司系違法解除勞動合同，且該部分業績提成差額系平時業績提成的留存，故原審法院判令支付業績提成差額并無不妥。

綜上，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十七條第一款第（一）項之規定，判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：（2024）浙01民終2757號（當事人系化名）