本案中，原告為某汽修廠，被告袁某系其原員工。袁某于2012年5月12日入職，2022年12月1日簽訂勞動合同，合同期限至2024年11月30日。合同約定袁某需遵守汽修廠規章制度、完成工作任務，若嚴重違反規章或失職造成5000元以上重大損失，汽修廠可隨時解除合同，袁某還需賠償因故意或重大過失導致的經濟損失。

同時，袁某兼任汽修廠與長安汽車合作售后服務的三包索賠員。2024年5月26日，汽修廠財務告知袁某，截至5月13日三包在一號車間掛賬793筆（合計324521.32元），其中376筆（132455.78元）無索賠單，經袁某補錄后仍有62筆（15997.25元）無法索賠報銷。此外，依據汽修廠2022年12月制定、2023年4月公布的《簡陽市通達汽車財務收支制度》（個人客戶一般不允許掛賬，除非總經理室成員特批，否則經辦人墊付），袁某接待車輛涉及14個掛賬訂單（總金額8833.36元）。袁某雖于6月3日、4日出具《情況說明》解釋原因并申請部分訂單內部銷賬，但汽修廠均不認可。

2024年6月4日，汽修廠出具《核查報告》，指出袁某工作配合度低、態度敷衍、問題數據多，未做好日清月結，造成直接經濟損失2.4萬元，限定其6月11日前完成部分資金追溯；6月5日出具《行政事務通知單》停止其原有工作，要求配合財務核查；6月12日出具《員工辭退通知書》，以袁某嚴重違反規章、嚴重失職造成21206.61元損失且拒絕賠償為由解除勞動合同，要求6月14日前賠償并交接工作；6月16日發送《通知函》，告知扣除工資2354.46元抵償后，剩余18852.15元損失需袁某立即賠償。

一、關于是否造成了損失

某汽修廠主張損失30,185.12元，應對此提供證據予以證明，但其提供的證據僅能體現目前某汽修廠內部清理掛賬訂單的具體情況，并無證據證明掛賬訂單最終的處理方式和結果，無法達到證明掛賬訂單已經產生無可挽回損失的證明目的。

二、關于是否系袁某的責任

首先，雙方對于三包員的職責沒有書面的明確的約定。其次，從長安汽車廠家通過系統下發的規定中的三包員的職責來看，也不能得出三包員的職責包括負責確認是否屬于三包車輛。第三，某汽修廠梳理出的62個以三包掛賬而在DMS系統中無索賠單記錄(59個)或有索賠記錄但未審核通過(3個)的訂單，其中有12個訂單，金額共計4,261.43元，從訂單時間來看，產生在袁某轉崗擔任三包員之前，要求袁某承擔責任沒有制度或約定。第四，分析62個訂單產生損失的類型分別為：部分訂單可以錄入，但不能進行三包索賠；部分訂單不屬于三包范圍(如無核銷碼等)，無法選擇索賠項；部分訂單符合三包要求的，索賠資料不全，違反廠家規定，無法索賠。而關于是否屬于三包車輛的確認并無證據能證實屬于袁某的職責范圍；關于資料收集，從前臺接待的職責可看出接待員有輔助三包的職責。應輔助收集資料，另有修理和耗材方面的資料，這些都屬于索賠資料，而提供、收集這些資料并無證據證實屬于袁某的職責范圍。第五，某汽修廠主張袁某作為三包專員，因工作嚴重失職，導致公司被廠家扣款4,244.5元(環檢單使用率、工單結算率未達標，被廠家扣款2,000元；漏運回配件，被長安廠家扣款244.5元；未及時發現透明車間離線，即未登錄DMS系統超過10天，導致公司被廠家扣款2,000元)。如前所述，并無證據證明運回配件及透明車間管理屬于袁某工作職責，以及被扣款是因袁某的過失造成。

三、關于員工對損失全額賠償是否符合法律規定或合同約定

根據雙方《勞動合同書》第七條“故意或者重大過失責任保證。如因乙方故意或者重大過失導致甲方發生經濟損失，則乙方必須盡責處理善后事宜，挽回相應經濟損失。甲方可以根據損失的大小及乙方的態度進行相應的處罰”的約定，無法得出由員工全額賠償損失的結論，且某汽修廠實際已經扣除了袁某工資2,354.46元。

索賠不順利系企業經營過程中可能存在的經營風險之一，勞動者一般不應承擔賠償責任。若勞動者在履職過程中存在問題，公司可通過績效考核的方式依法依規進行相應處理，在此之外，公司擬將自身經營風險全部轉移到勞動者身上，需要審慎處理。從本案事實也可以反映出，某汽修廠在單位管理方面存在一些疏漏，是否從管理層面設置了合理的完善的制度、工作人員是否明確崗位職責范圍、各工作流程是否有工作交接制度、單位是否有定期監管，有待商榷。

本案核心在于厘清勞動爭議中企業損失賠償的認定邊界。法院裁判時，嚴格遵循 “誰主張誰舉證” 原則，指出某汽修廠未舉證證明損失實際發生，體現了對證據真實性、關聯性的嚴格把控。

在責任劃分上，法院結合崗位職責約定、廠家制度及訂單時間等，明確區分勞動者職責與企業經營風險，避免企業將自身管理疏漏導致的后果轉嫁給勞動者，保障了勞動者合法權益。同時，法院考量勞動合同約定及法律精神，未支持企業全額賠償訴求，強調經營風險應由企業合理承擔，而不應轉嫁給勞動者。

此外，本案也暴露了某汽修廠在管理制度上的不足，如崗位職責不明確、流程監管缺失等。該案為企業用工管理敲響警鐘，提醒企業需完善制度、明確權責，同時也為類似勞動爭議案件處理提供了裁判參考，平衡了企業與勞動者利益，維護了勞動市場秩序。